影響力の高いGrowth Teamのビルディングと採用とは
この記事は、つぎのブログエントリーを日本語翻訳にしたものです。原文を読みたい方は、リンクからどうぞ。
はじめに
企業ごとに最適な成長戦略は異なります。 そのため、各企業は戦略を見つけて実行するために、多様なGrowth Teamが必要です。 この記事では、Growth Teamをビルディングする際の、考慮すべきポイントについて説明します。 これは、企業にとって適切なGrowth Teamビルディングの再現性の基礎となります。
チーム構成と役割
PMは他のリードと連携して戦略とプロジェクトを決定し、実行者であるエンジニアとデザイナーに伝えます。 全エンジニアに高品質なアイデアを伝えつづけることは難しく、PMだけがアイデアを考えることはおすすめしません。PMはプロジェクトを停滞させてはいけません。
Growth Teamを運営してきた中で最も効果的な方法は、エンジニアとデザイナーがペアになりアイデアと実験プロセスを実行します。PMは複数のペアをまとめ、1つの一貫した戦略を形成することです。
トップダウンではなくボトムアップな構成にします。 エンジニアとデザイナーの複数のペアとPMがGrowth Teamを構成し、複数のGrowthTeamでより大きなGrowth Teamを構成します。
Growth Teamは、役割( = ロール)のオーナーが曖昧な状態だったりします。アイデアを考える役割のオーナーがその一つです。 これは、特定の個人ではなくチーム全員にアイデアを考える責任があり、利点があります。
- 少数の人々だけがアイデアを思いついている場合、チームの成長に合わせて拡張することができない
- チームの全員がオーナーであり、チームの目標に責任を持つように感じられる
- さまざまな人がさまざまな見方をしており、アイデアを思い付くのが少数だと、特定の機会に偏り、他の機会を逃す可能性が高くなる
実験データ分析もまた、Growth Teamのフレキシブルなオーナーとなります。実験データ分析はアナリストだけではなく、PMやエンジニアなどよって実行する。
Growth Teamのメンバーは通常複数の役割があります。 ここでは、各チームメンバーの共通の役割をリストアップしますが、各Growth Teamのニーズは異なるため、 チームの目的・状態によって役割を変更しましょう。
PM
- 他のチームリーダーと共に、プロセスを主導してチーム全体の戦略を策定する
- 実験のアイデアを考え出し、優先順位を付ける
- ブロッキング事項を排除する
- Growth Teamのプロジェクトをリードする
- 実験結果の分析をする
エンジニア
デザイナー
すべての役割が重要であり、各役割のスキルレベルが異なると、チームの成果に劇的な影響を与えることがわかりました。
採用：イニシアチブと柔軟性
初期段階のGrowth Teamでは、柔軟な初期メンバーを見つけることが重要です。 たとえば、PMまたはエンジニアは基本的な分析をすることができます。
なぜ重要かというと、ブロックされないことがGrowth Teamのベロシティを最適化するための鍵であるということです。
たとえば、チームに一時的にデザイナーがいない場合、実験デザインのターンアラウンドは遅くなる可能性があります。 優れたGrowthエンジニアは、洗練されたデザインを長時間待つのではなく、イニシアチブをとって、構築およびテストできるモックアップを考案することができます。
だからこそ、成長の初期段階で採用する場合、役割に関わらず、イニシアチブ、柔軟性の2つが重要な特性となります。
Growthエンジニアを採用するにはどうすればいいか？
これは、私がGrowth Teamを始めることに関してよくある質問の1つです。 短い回答としては、採用は非常に難しい。おそらく最初からトレーニングする必要があります。
Growthエンジニアリングは比較的新しい分野であり、Growthエンジニアリングを持つ企業は比較的少ない。これらのチームは新しく小規模であるため、優秀なGrowthエンジニアの人材プールは極小です。人材プールは非常に少ないため、トップのGrowth Teamでさえ、成長経験のない人を採用することになります。効果的なトレーニングをすることで回避します。
Growthエンジニアを採用する際に何を求めますか？ 1つのトピックはseniority(長年の経験)です。 新しいGrowth TeamのメンバーはGrowthの経験がないため、シニアエンジニアとジュニアエンジニアのインパクトの差は予想ほど大きくありません。 技術的課題が少ないが大きな成長機会がたくさんあるため、新しいソフトウェアエンジニアも成長機会がある。
seniority(長年の経験)と全体的な影響との間にほとんど相関関係がないように思われるので、イニシアチブや柔軟性など他の成長特性を持っていると思われるジュニアエンジニアを雇うことを恐れないでください。 肝心なのは、実行速度が速く適切な機会を追求することで、インパクトを追いかける能力です。技術力があるエンジニアではなく、大きな影響を与える可能性が高いエンジニアを雇います。
Growthエンジニアを採用する際に、重要なスキルはつぎの２つです。
- 実験を迅速に実行する技術的能力
- データから学習できる
つぎのようなエンジニアを欲しているのではないでしょうか。
- 技術的なガイダンスなしで週に複数の実験を開始できる
- 基本的なデータ分析を行って機会を見つけ、ユーザーを理解し、実験結果を正しく分析できる
もちろん、これらのスキルはトレーニングできますが、最初のGrowthエンジニアの採用は、これらを既に実行できるエンジニアが必要です。
3番目の重要なスキルは、優れた成長のアイデアを導きだし評価できることです。これは時間をかけて訓練し、学習しなければならないものです。
このスキルを開発するために、以前のブログ投稿で説明したHIPEフレームワークを使用して、新しいGrowthメンバーが一貫して練習する一種のトレーニングを開発しました。 結果は実に素晴らしいものでした。アイデアは、成長経験のないチームメンバーからわずか1、2か月で「成功の可能性が低い」から「まともな機会」に変わりました。この方法については、今後さらにデータが得られるので、おそらくこれについては後で詳しく説明します。これが、教育への投資が有能な人材を雇用するのと同じくらい重要である理由です。
Growth PMをどのように採用するか？
PM経験者はProduct戦略とチーム効率化を経験しているため、これはおそらく3つの役割の中で最も簡単に採用できます。 PMに求めるメインの特性は、メトリクスの専門知識です。 メトリクスは戦略を決定する重要な要素であるため、戦略的リーダーはメトリクスの専門家である必要があります。
優先順位付けもPMの責任に該当する傾向があるため、データを使用してレバレッジされた機会を選択できるPMが欲しいでしょう。テストに1か月かかるが勝利につながらない実験などの回避も必要です。
優秀なPMは、スコープを縮小させることができます。スタートアップの創業者は、一般的にこの役割を満たすのに適しています。何かを構築し、ユーザーを獲得するための苦労と成長の重要性を理解しているからです。
Growth デザイナーをどのように採用するか？
優秀なGrowthデザイナーは、採用するのが最も難しいです。Growthデザイナーは、市場にいません。
求めるスキルは具体的です。
- 迅速に実行でき、多くの小さなデザインプロジェクトで作業を楽しめる
- 最高のProductを提供するために、UXとメトリクスの両方のバランスが取れる
まとめ
完璧なGrowth Teamの構成は存在していません。企業ごとに独自の戦略を実行するためにさまざまな種類のチームが必要です。 そのため、率先して柔軟に多才な人材を雇うのは良いことです。
従来の採用評価方法は、Growthメンバーには適していません。 最高の技術的能力を持つエンジニアを採用しようとしているのではなく、最も影響力の大きいエンジニアを採用しようとしていることを覚えておくことが重要です。 主要な人材を採用したら、今度は実験を開始し、チームの構造とプロセスを繰り返します。
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